很多人在刚走上管理岗位后会有许多新发现，其中之一是，虽然从定义上讲他们的新职务属于工作的延伸，但实际情况要比预期的艰难得多。他们会很惊讶地发现，作为管理者要获得成功所需的技能和方法，与作为员工个人要取得成功所需的技能和方法截然不同，而自己目前的能力与新职位的要求有一定的差距。在之前的工作中，他们的成功主要取决于个人的专长和努力。而作为管理者，他们要负责为一个团队安排日程并领导实施。对于过去只顾把自己业绩干好的他们而言，往往还没有为此做好准备。

我们以刚才提到的某证券公司新任分公司经理迈克尔·琼斯(Michael Jones)为例(文中人物均为化名)。迈克尔已经做了13年经纪人，业绩非常突出，是所在领域里最积极进取、最具创新力的专业人士之一。在他的公司，新任分公司经理一般都是依据个人能力和业绩，被一层层提拔上来的，因此，当区域总监要他考虑转到管理岗位时，没有人感到奇怪。他也坚信自己知道如何成为一位有效的管理者。事实上，他曾经多次说过，如果让他做主管，他愿意而且能够将分公司打理得井井有条，并改善经营状况。然而上任后一个月他时常感到非常恐慌，因为实施自己的想法比他想象的要困难。他意识到，他已经放弃了自己的“安全毯”(security blanket)，没有后路可退。

虽然迈克尔对自己的反应颇感吃惊，但其实这很正常。学习当领导，是一个通过实践学习的过程。课堂上无法教授这种技艺。它主要的获取途径是在职体验，尤其是负面的体验——由于新经理的能力无法达到工作要求，因此必须通过不断尝试和犯错来取得进步。大多数明星员工个人都很少犯错，对他们而言，这也是一项新体验。此外，很少有管理者明白，在他们紧张犯错的时候，他们也在学习。这种学习是一个逐渐递增的过程。

随着该过程慢慢展开，随着新经理抛开赖以取得早期事业成功的思维方式和习惯，一种新的职业身份开始显现。他开始采用新的思考方式和行为方式，并且发现新的方法来衡量成功，获得工作满足感。并不令人感到惊讶的是，这种心理调整相当费力。正如一位新经理指出的：“我从来都不知道升职会如此痛苦。”

痛苦，而且压力巨大。新经理会不可避免地思考两个问题：“我会喜欢管理工作吗?”以及“我能胜任管理工作吗?”当然，这些问题不可能马上得到解答，答案只能从经验中找寻。而且，通常伴随这两个问题而来的还有一个更加令人不安的问题：“我会变成什么样的人?”

新经理的错误观点

 

 

做别人的老板绝非易事，但我不想把这种事讲得很恐怖。我在研究中发现，由于新经理对自己的角色存在一些错误看法，往往使得转型过程变得更困难。对于当经理究竟意味着什么，他们的某些想法还是正确的。可是，由于这些想法过于简单和不够全面，他们会产生一些错误的期望，而且还想尽力使其符合管理工作的现实情况。如果新经理能够承认下列错误的观点——其中有些错误观点几乎人人赞同，差不多变成了神话——就可以大大提高自己成功的几率。(关于各种错误观点和现实情况的比较，参见副栏“为何新经理不明白”)

管理者掌握着重要权力 当要求他们描述自己的角色时，新经理通常都会将重点放在老板职位所赋予的权力和特权上。他们想当然地认为，这种职位赋予了他们更多的职权，从而使他们拥有更多的自由和自主权，能够开展那些自认为对企业最有益的活动。用一位新经理的话说，他们将不再“因为其他人种种不合理的要求而不胜其烦”。

抱有这种假设的新经理会突然醒悟过来。那些我研究过的新经理们说，他们并没有获得新的权力，而是发现自己陷入各种互相依存的关系之中。他们没有自由自在的感觉，反而觉得被束缚住了手脚，如果他们已经习惯了过去当明星员工时拥有的相对自由，就更是如此。他们陷人了一张关系网中，其中不仅涉及下属，还涉及上司、同级管理者和企业内外的其他人。所有这些人都会向他们提出各种苛刻而且常常相互冲突的要求。结果，他们的日常工作变得压力重重，忙碌不堪，而且支离破碎。

“事实是，一切都不受你控制，”一位新经理说，“只有当我关起门的时候，才能感觉到手里的控制权。但是，这时我又感到自己并没有做我应该做的事——和我的员工在一起。”另一位新经理说：“很没面子的是，我可能会因为自己的手下而丢了饭碗。”